Contactez-nous au 01 45 44 10 33

Droit du travail - Licenciement

Le licenciement est soumis à différentes conditions de fond et de forme permettant aux juges de contrôler sa validité.

Que vous soyez employeur ou salarié,  nos avocats en droit social vous conseillent sur les démarches à suivre et vous accompagnent dans la défense de vos intérêts.

Il existe deux types de licenciement :

  • le licenciement pour motif économique,
  • le licenciement pour motif personnel.

Dans les deux cas, lorsque l’employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse doit :

  • reposer sur des faits réels,
  • être précise, concrète et vérifiable,
  • être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié d’abusif par le juge. Il peut alors proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise si certaines conditions sont remplies et dans l’hypothèse où le salarié n’est pas réintégré, celui-ci pourra alors prétendre à des indemnités.

Le licenciement pour motif économique

Selon l’article L1233-3 du Code du travail :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

  • des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d’activité de l’entreprise.

Selon ce texte, l’employeur doit respecter une procédure particulière qui varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés visés par la mesure. Il doit dans un premier temps fixer l’ordre des licenciements en prenant en compte des critères non discriminatoires, tels que les charges de famille, l’ancienneté, l’âge, etc.

Il doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable. Au cours de cet entretien, l’employeur doit exposer la situation au salarié et lui proposer toutes les solutions envisageables pour éviter le licenciement (notamment proposition de formation, d’adaptation, de reclassement…).

Après l’entretien, si aucune solution n’a été trouvée, l’employeur enverra la lettre de licenciement au salarié en respectant les délais et le formalisme afférents. Il doit être précisé que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat. Le salarié aura droit à une indemnité de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel 

(Articles L1232-1 à L1232-14 du code du Travail)

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel peut être :

  • disciplinaire (faute simple, faute grave ou faute lourde du salarié)
  • non disciplinaire (Insuffisance professionnelle, absence pour maladie (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise), Inaptitude déclarée par le médecin du travail,…).

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

  • en raison d’une discrimination ou d’une action en justice en matière de discrimination
  • en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié, …)
  • en raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
  • à l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
  • sans respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité
  • sans respect de la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
  • sans respect de la protection accordée à certains salariés (élus du CSE par exemple)
  • en méconnaissance de l’exercice du droit de grève

a. Le licenciement (disciplinaire) pour faute

Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d’une procédure disciplinaire :

  • La faute simple : agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur, d’une gravité insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail.
  • La faute grave : agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis.
  • La faute lourde : faute ou ensemble de faits fautifs, d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur qui rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis.

Dans les 2 derniers cas, le salarié ne perçoit ni d’indemnité de licenciement, ni d’indemnité de préavis.

b. Le licenciement non disciplinaire

Un licenciement non disciplinaire repose sur l’absence de faute du salarié. Plusieurs motifs de licenciement peuvent le justifier :

  • Inaptitude professionnelle ou incompétence : le salarié est dans l’incapacité de mener à bien ses missions, d’exercer ses fonctions de façon satisfaisante (erreurs à répétition…).
  • Incapacité de travail : le salarié est dans l’impossibilité d’accomplir certaines tâches, voire de travailler. Cela peut résulter d’une maladie, d’un accident au travail.
  • Inaptitude médicale : est prononcée par le médecin du travail quand l’état du salarié n’est plus compatible avec le poste occupé. Elle devient un motif de licenciement quand il n’existe aucune possibilité d’aménagement, de transformation du poste ou d’adaptation et de reclassement. Mais aussi lorsque le médecin du travail considère que reprendre ce poste serait préjudiciable pour sa santé ou que son état de santé l’empêche d’être reclassé dans tout emploi.
  • Absences répétées et prolongées : lorsque les absences sont de nature à perturber le fonctionnement global de l’entreprise et qu’il n’y a pas d’autres alternatives que son remplacement.
  • Licenciement lié à la vie personnelle du salarié, lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

La procédure de licenciement

Cette procédure se scinde en plusieurs étapes (certains cas de licenciement pourront faire l’objet de procédures particulières comme par exemple le licenciement d’un salarié protégé).

Dans un premier temps, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La convocation doit indiquer :

  • les date, heure et lieu de l’entretien (qui n’est pas nécessairement le lieu de travail du salarié).
  • l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

L’entretien doit permettre à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé et au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.

Cet entretien ne doit pas avoir pour but un licenciement certain du salarié mais doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Après cet entretien, l’employeur devra attendre au moins 2 jours ouvrables (et un mois maximum en cas de licenciement disciplinaire) pour faire connaître au salarié sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement.

Suite à la réception de la lettre de licenciement, le salarié aura un préavis (sauf faute grave ou lourde) plus ou moins long selon son statut professionnel, connaitra la cause de la rupture de son contrat de travail et les conséquences en termes chiffrés.

Nos articles et publications